（「志を共にする同志か、傲慢冷酷になれるトップが欲しい」の続きです。）
私が考える公衆衛生獣医師の人事管理システム構想です。
（このシステムで運用されている架空の県、里崎県を舞台にした小説「いただきまーす！」を、ご一読ください。）
「公衆衛生獣医師人事管理システム構想」（作成：2020/6/13、最終更新2020/7/30）
１ 基本的考え方
年功序列人事を完全廃止。担当業務の質に着目した区分を設定して人事管理し、組織目標への貢献度に応じて昇給・昇格を行う。
２ 区分
（１）定型業務担当者
人事評価基準：定型業務消化
昇格・昇給ペース：最低。
本人希望のほか、業務に取り組む姿勢が消極的な者と上司が判断する者をあてる。マニュアルに沿った仕事のみ担当させ、本人希望に依らず１～２年で全県下の食検と保健所へ転勤。「長」の付く役職への昇格は不可。
（２）専門技術担当者
人事評価基準：専門技術を要する業務の管理と技術向上、当該業務担当の後継者発掘・育成。
昇格・昇給ペース：中。
専門技術に長じた者の中から本人希望を確認の上選任。各公所での専門技術の継承が途切れないよう、県内の別エリアの公所での当該専門技術を担当することがあることも予め了承していることが前提。
（３）地域コミュニケーション担当者
人事評価基準：地域事情に精通し地域の関係者との良好な関係を構築・維持、各種政策の啓発普及と当該業務担当の後継者発掘・育成。
昇格・昇給ペース：中。
コミュニケーション能力に長じた者の中から本人希望を確認した上で選任。転勤範囲は同じエリアの食検と保健所。
（４）総合調整担当者
人事評価基準：各公所及び県庁主管課での政策立案と所属する公所の各担当者の統括・調整、当該業務担当の後継者発掘・育成。
昇格・昇給ペース：最高。
プレゼンテーション能力や政策立案能力、組織マネジメント能力に長じる者の中から本人希望を確認した上で選任。県内の食検、保健所業務を経験させた上で順次県庁を経験させる。
３ 運用
（１）適用対象
当該自治体の公衆衛生分野に所属する獣医師職員全員を対象とする。再任用職員、子育て世代職員も他の職員と同等に取り扱う。
（２）新規採用者
新任者は定型業務担当者としてスタート。機械的に１年ずつ食検、保健所を経験させ、３年目は適性と本人希望を上司が確認し、配置する。
（３）３年目以上職員
３年目は基本的に、本人の希望する職域および担当に配置する。組織目標に合わせた個人目標を自ら設定させ、設定した個人目標の組織への寄与度と達成度を上司が評価する。組織寄与度及び達成度が低いと判断された者は次年度の配置に当たり本人希望への配慮を下げ、上司判断を優先する。正当な理由なく自ら設定した目標を達成できなかった者は、次年度、昇格昇給レベルの低い別の担当へ移す。
（４）昇格
組織マネジメント能力があると上司が認めた者のみ、「長」の付く役職に就かせる。
（５）自己都合による担当の変更
各担当者は家庭事情、本人都合に限り、本人が申し出れば上司、県庁と調整の上、他の担当へ代わることができる。
（「人材の確保」に続きます。）
